冯泽慧

（中国石化胜利油田电力分公司，山东东营  257000）

 

摘 要：当前，“90后”“00后”青年群体已经逐渐成为国有企业实现高质量发展的中坚力量，如何精准把握不同层次需求，引导他们聚焦创新，立足岗位，实现企业和人才的共同发展，是企业亟待解决的问题。本文以胜利油田青年员工为主要研究对象，分析现行激励机制现状、存在的问题及原因，尝试从成长、考评、文化三个方面予以激励，并提出具体建议，从而逐步完善适合国有企业的青年员工激励机制。

关键词：激励机制；青年员工；胜利油田；优化措施

中图分类号：D630.3 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2024）10-0014-03

 

0引言

青年员工是企业创新发展的中坚力量。2022年，我们通过问卷调查和实地调研等研究方法，发现油田绝大多数青年员工在薪资待遇、职业规划与发展、外部环境等几个方面均有较强的需求意愿，而目前实行的激励机制已经不具备充分调动青年员工开展创新创效工作的积极性和主动性的作用；同时，基层组织缺乏对青年员工的人文关怀和工作投入，致使新入职青年员工对油田企业的归属感和认同感也相对较弱。因此，迫切需要加强对青年员工群体的激励机制建设，从而为企业可持续发展提供源源不断的人才支持。

1国有企业建立青年员工激励机制的必要性

激励青年员工成长和发展是促进企业创新创效活力，保持企业稳定发展的关键因素^[1]。

1.1促进青年员工成长的必要性

建立激励机制有助于激发青年工作的热情和创造力，帮助他们更好地发挥自身潜力；有助于营造竞相成长、各展其能的成长氛围，激励青年不断学习和提高，加速人才成长；有助于引导青年不断提升企业文化认知、情感认同，实现与企业同呼吸、共成长。

1.2激发青年员工创新创效活力的必要性

青年员工在工作中需要获得成长和发展的机会，企业要通过激励措施为员工提供良好的工作环境和成长晋升通道，激发青年员工干事创业热情和创新动力，对增强企业研发创新能力、提升核心竞争力、促进高质量发展起到关键作用^[2]。

1.3保持稳定发展的必要性

采取激励措施，能够让青年人才感受到自己的价值和重要性，增强其归属感和责任感。引导和帮助员工建立更加牢固的职业发展计划，从而增强青年员工对企业的忠诚度和认可度，带动更多高校毕业生选择入职胜利油田，保持企业生命周期，形成良好的青年员工发展环境。

2胜利油田青年员工激励机制存在的问题及原因分析

油田采用绩效考核制度作为主要的激励手段，根据青年员工日常表现和业绩进行定期评价。油田在培养青年员工、营造良好工作环境和建设企业文化上进行积极探索，取得显著成效，形成一系列经验做法。但还面临着一些问题和挑战，不仅影响青工工作积极性和创造力释放，也对企业发展和持续竞争力产生一定影响。

2.1缺乏完善的考评机制

青年员工在工作中的需求和动机是不同的，激励机制过于普遍化，则无法满足不同员工的个性化需求。一部分青年员工由于专业能力或个人偏好，不能适应本岗位的生产要求，又担心遭到排斥或被视为不服从调度，不敢提出新的想法和建议，造成人力资源的浪费。缺乏科学考核评估体系，会导致优秀员工被忽视，影响激励机制激励效用发挥^[3]。

2.2缺少有效的成长激励

在国企中，激励往往与业绩挂钩，主要关注于青年员工在工作中的表现和结果，这使得青年员工倾向于追求短期目标和业绩，而忽视了自身综合能力的培养。他们可能会将更多的时间和精力放在完成任务和取得好的业绩上，而缺乏对自身能力的全面提升和发展，限制了青年员工在创新能力上长期发展和潜力释放^[4]。

2.3缺少文化激励

企业实施措施激励时通常看重物质激励，其实精神激励也是重要组成部分。部分管理者对青年员工只注重机械地执行各项政策措施，交流工作较多，沟通思想较少，未能采取有效措施了解员工需求，一些青年员工没有引起管理者的足够重视，且家在外地，对企业没有归属感，进而产生消极情绪，不利于个人发展和团队建设。

3胜利油田青年员工激励机制优化措施

胜利油田采取了一系列对青年员工的激励措施，旨在提升员工的工作动力和满意度，促进个人成长和企业可持续发展。但在落实过程中，难以全面充分落地，不能真正惠及广大青年员工。本文通过对成长激励、考核评价以及文化激励分析探讨，进一步推动油田青工激励机制的优化和改进。

3.1完善成长激励机制

应当秉承公正公开原则，坚持以人为本，从青年员工角度出发，结合传统激励方式，结合各单位生产特性，为青年群体提供更多成长锻炼机会。

（1）完善内部晋升机制。各单位内部应按需择优晋升，保障职场公平环境。在晋升的选择上，要遵循按需晋升的原则，有需要才晋升。上级组织部门应保证晋升机制“以成绩说话，保证人品过关”双保险。严格落实晋升制度公开透明，保障公平的岗位竞争环境。

（2）拓展横向发展空间。拓展青年员工横向发展空间可以丰富员工的工作经验和能力，也可以培养青年员工的全局观和团队合作能力。可以考虑让青年员工参与到不同部门、领域工作中，担负不同角色和职责，拓宽自己的工作经验和视野。也可以建立轮岗制度，让青年员工在不同岗位上工作，了解不同岗位工作内容和要求，丰富工作经验和技能。

3.2完善考核评价机制

应当在坚持分类施考、物质文化激励的基础上，进一步建立完善以实干实绩、业务能力和价值创造为导向的考核评价机制，形成激励闭环管理，针对不尽如人意的地方作出量化调整，持续提升考核标准的公平性。

（1）建立科学合理的考核指标体系。国有企业的考核指标应该与企业的战略目标和发展规划相契合，全面反映企业的经营状况和绩效表现。此外，考核指标的设定应该具有可量化性和可达成性，避免过于主观或难以实现。

（2）强化激励约束机制。建立以实干实绩、业务能力和价值创造为导向的评价机制，将考核结果与人才评聘、绩效兑现有效衔接，激发青年员工工作积极性和创造力，对绩效不佳的青年员工进行考核和培训，帮助他们改善工作表现，提高整体绩效水平。

（3）引入绩效反馈机制。除传统定量指标评价外，还可以引入360度评价方法和绩效沟通机制，以获取更全面和客观的评价结果。绩效反馈机制应该体现在绩效考核全过程，一是在发现青年员工的优势和不足之处，为员工提供职业个性化发展的规划指导，促进青年员工的成长和进步；二是通过沟通及时分辨激励机制的不足之处并加以完善。绩效反馈需要周期性地将考核结果全面反馈给评价对象，帮助青年员工更好地认识自身的优势和不足^[5]。

3.3完善文化激励机制

油田一直以来非常重视对青年员工群体的文化宣传，各单位宣传、团委等部门定期组织参观，开展集体活动，提升青年员工凝聚力，起到了非常好的效果。但文化建设也应当深入基层，走进生活，让青年群体真心实意认同油田文化内核。

（1）增强青工对企业文化认同感。加深青年员工对企业文化的理解认同，成为石油精神的接力人。要想让文化“进入心里”，应当和青年员工的“身边事”联系起来，动员青年员工“走起来、做起来、动起来”，开展诸如“重温石油会战”、志愿服务等活动。

（2）构建适宜青工成长的良好氛围。新入职青年员工来到单位后，在成长过程中受到公司整体人文环境熏陶，有样学样。要避免传播浮躁不良风气，让广大青年员工以积极主动姿态投入生产生活，变“旁观者”为“参与者”。要完善青年人才培养“双导师带徒”制度，为青年员工配备“专业+成长”导师，其中成长导师负责做好疏导，解决青工遇到的难题和困惑，让其感受到组织的关怀^[6]。

（3）构建和谐融洽的工作氛围^[7]。加强贴近基层的模范榜样宣传。内部优秀青年员工更具感召力，发生在青年员工身边的故事最具传播效果。宣传的重点应该放在一线，管理者应主动挖掘青年员工的闪光点，积极宣传平凡事迹，让每一位青年员工都有机会成为单位“明星”。营造和谐氛围，畅通沟通渠道。基层单位应把握新时代青工思想观念，定期组织团建活动，举办青工座谈、专题论坛活动。让青工认同集体，才会真心融入工作团队，更加积极主动地投身工作中去。

 

参考文献

[1] 林坚.国有企业青年人才培养工作的创新对策[J].人才资源开发,2020(11):89-90.

[2] 李想,乔凡.浅析国有企业如何发挥青年作用助推企业发展[J].新经济,2022(2):15-17.

[3] 郑邠.激励理论在企业员工管理中的应用[J].人力资源, 2019(22):54.

[4] 项丛厚.探索石油企业一线青年人才培养的创新模式[J].现代企业,2021(12):40-42.

[5] 邹润清.国有企业管理人才薪酬激励机制存在的问题及其对策探讨[J].企业改革与管理,2023(21):83-86.

[6] 闫长虹.国有企业青年人才培养存在的问题与对策研究[J].中国科技投资,2022(6):3.

[7] 王馨梦,汪浩澜.基于组织激励理论的国有企业拴心留人研究[J].管理学家,2021(5):61-64.

 

收稿日期：2024-02-27

作者简介：冯泽慧（1990—），工程师，研究方向：共青团与青年工作。

 

Focus on the Shengli Youth Workers' Innovation and Optimize the Incentive Mechanism

FENG Zehui

(Electric Power Company of Shengli Oilfield of Sinopec, Dongying  Shandong  257000)

Abstract:At present, the post-90s and post-00s young generation has gradually become the backbone of high-quality development for state-owned enterprises. How to accurately grasp the needs at different levels and guide them to focus on innovation, base themselves on their positions, and achieve common development of enterprises and talents is an urgent problem to be solved at this stage. This paper takes the young employees of Shengli Oilfield as the main research object, analyzes the current status of the incentive mechanism, the problems and causes, and tries to provide incentives from the three aspects of growth, evaluation, and culture. Specific suggestions are given, and the incentive mechanism suitable for state-owned enterprises' young employees is gradually improved.

Key words:incentive mechanism;young employees;shengli oilfield;optimization measure.